Un Reskilling necesario: de Director de Talento a CRO

Venimos tratando en las anteriores entradas del blog del tema del Reskilling y el Upskilling. Vimos que más un tema de moda es una necesidad real acuciante.

En nuestra opinión las empresas, los profesionales que crean que “estamos ante el mismo perro de la formación y el reciclaje, pero con distinto collar”, los que vean con escepticismo el nuevo término anglosajón como uno más que ahora toca emplear para estar “in” están muy equivocados.

La necesidad es más que evidente y ha generado un cambio de enfoque en algunas de las tradicionales funciones de RRHH y de Talento. La velocidad y la envergadura de los cambios en el mercado de trabajo, en las profesiones, en las competencias valiosas y valores necesarios es tal que necesitamos una redefinición de nuestro ámbito.

Hoy empieza a hablarse con frecuencia de un nuevo perfil en RRHH que aún no ha encontrado una traducción elegante a nuestra lengua y que preferimos por eso dejar en su versión anglosajona original. Nos referimos a los “CRO”: los Corporate Reskilling Officer”.

Ya comienzan a ser más que frecuentes en las organizaciones punteras. Lector: ¿Cómo? ¿que no te han nombrado CRO aún? A mí tampoco… ¡Pues ya estamos tardando!

¿De qué es responsable un CRO? Echemos un rápida vistazo a las principales responsabilidades. No pretendemos -ni es el lugar- para llegar a una descripción justa de sus responsabilidades. Lo siguiente es un mero apunte que tememos no estará a la altura de la complejidad -del valor también- de su aportación:

  • Hacer planificación estratégica de plantilla (strategic workforce planning) mediante los oportunos mapas de escenarios:
  • Posiciones que requieren incorporar un nivel mínimo de nuevos conocimientos/ habilidades.
  • Posiciones que precisan de un cambio.
  • Nuevas posiciones que van a emerger.
  • Posiciones que van a desaparecer.

Requiere: información muy precisa, muy cercana al propio sector de actividad y muy on-line de la evolución previsible de las especialidades. La fuente son los propios profesionales especialistas y los de las Compañías de referencia.

  • Redefinir las posiciones existentes en la organización manteniendo actualizados los inventarios de conocimientos y habilidades críticas (ante la transformación digital este tema es una aportación clave del CRO).

 Requiere: capacidad de análisis y traducción de exigencias de aporte en requisitos de talento (conocimiento y competencias).

  • Definir junto con el responsable de Reclutamiento y Selección los nuevos perfiles y decidir política idónea (make or buy) en base a rentabilidad de una u otra opción (desarrollo -transformación -adquisición en el mercado).

Requiere: capacidad para calcular ROI de inversiones y visión de oportunidad. De sentido de urgencia y de capacidad para definir cursos de acción.

  • Facilitar diagnósticos periódicos para medir la evolución del gap competencial.

 Requiere: creatividad suficiente para generar patrones de medida acertados ante posiciones futuras aún confusas y frente a los cuales evaluar las competencias actuales.

  • Mantener una hoja de ruta que vincule a las personas (mejor expresado: el talento útil que esas personas poseen) y las posiciones existentes en la actualidad con los roles que van a necesitarse en el futuro.

Requiere: planes flexibles de reemplazo entre otros.

  • Hacer que funcionen ecosistemas de aprendizaje continuo (muy basados en filosofías 70/20/10) en función de cada escenario: actualizando, desarrollando o acompañando la transformación de las competencias de las personas que ocupaban posiciones no necesarias en otras que les posibiliten seguir aportando valor a la organización en otras posiciones.

Requiere: saber crear y fomentar culturas de autodesarrollo en la propia organización.

  • Asignar rápidamente personas a aquellas unidades o proyectos donde pueden aportar más valor en cada momento (rapid talent allocation). Las organizaciones tienden a hacerse más líquidas transformando sus organigramas de posiciones fijas por mapas de posiciones en un momento dado con necesidades específicas de talento en cada una de ellas.

Requiere: sistemas de información valiosa sobre personas muy puestos al día y muy ricos en información.

Como vemos no estamos hablando ya del responsable de formación tradicional, ni del de reclutamiento y selección ni del de organización. Sino del CRO.


Desde Human Performance podemos ampliarte esta información y, si lo consideras oportuno, compartir contigo ideas y experiencias sobre este tema. Ponte en contacto con nosotros  y nuestro equipo profesional te atenderá encantado.

Si te ha gustado esta entrada, y deseas recibir todos nuestros artículos cómodamente en tu email, te invitamos a suscribirte a nuestro blog

Deja un comentario

istanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escort
ataşehir escortataşehir escortataşehir escortataşehir escortataşehir escortataşehir escortataşehir escort
dubai escortsdubai escortsdubai escortsdubai escortsdubai escortsdubai escortsdubai escortsdubai escorts
ataşehir escortataşehir escortataşehir escortataşehir escortataşehir escortataşehir escortataşehir escort
london escortslondon escortslondon escortslondon escortslondon escortslondon escortslondon escorts
istanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escort
london escortslondon escortslondon escortslondon escortslondon escortslondon escortslondon escorts
istanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escortistanbul escort