Transformar el talento interno sigue siendo esencial y relevante - Human Performance

Transformar el talento interno sigue siendo esencial y relevante

¡La guerra por el talento está en marcha!, lo hemos leído decenas de veces y lo estamos viviendo. Estamos en un mercado increíblemente competitivo, y todas las organizaciones buscan reclutar y llevarse el mejor talento. La “caza furtiva” del talento se ha convertido, en algunos casos, en un enfoque táctico esencial para abordar un desafío crítico que podría convertirse en un problema de supervivencia para muchas organizaciones. Esto es especialmente cierto para los talentos técnicos en casi todos los niveles, desde los CIO hasta los becarios. Muchas organizaciones han abandonado el desarrollo del talento interno o simplemente no tienen idea de cómo hacerlo.

El desarrollo del talento interno es un reto continuo y está sometido a cambios constantes. Las habilidades necesarias hoy pueden no necesitarse mañana, y los roles de hoy podrían no existir en un futuro cercano. Estos factores nos llevan a la conclusión de que el aprendizaje continuo es la forma de seguir siendo relevante y esencial en lo que decida hacer.

Un enfoque sistemático para el aprendizaje continuo debe responder a tres preguntas:

1. ¿Qué deberíamos aprender? No pierda tiempo y esfuerzo en cosas que no importan.

2. ¿Cómo deberíamos aprenderlo? Sea eficiente y persistente mientras se divierte.

3. ¿Cómo sabemos que hemos aprendido lo suficiente en un área específica? Evite una falsa sensación de conocimiento.

¿Qué debemos aprender?

Esta pregunta se puede dividir en dos partes: una parte para definir un marco de habilidades objetivo y sus componentes y la otra para tratar el análisis de brechas entre el objetivo y los estados actuales, así como la creación de una hoja de ruta sobre cómo llenar el vacío.

1. ¿Qué tipo de profesionales técnicos / comerciales necesita el mundo de los negocios? La respuesta corta es: un profesional en forma de π. Por ejemplo, un profesional técnico en forma de π es una persona que tiene una amplia experiencia en dos áreas: 1) un área técnica específica como la nube y 2) una industria específica como el seguro.

Además de esas dos áreas, que son las piernas de π, la persona necesita tener experiencias, actitudes, hábitos y conocimientos en algunas áreas relevantes y complementarias. La profundidad de la experiencia, las habilidades y el conocimiento en estas áreas no necesita estar al mismo nivel que las piernas de π. El mismo marco también podría ser utilizado por profesionales no técnicos. La siguiente figura es una posible ilustración para la mayoría de las profesiones técnicas.

2. ¿Qué son las brechas de habilidad experiencial? Cada vez que discutimos cualquier tipo de desarrollo personal u organizacional, el enfoque principal es identificar nuevas iniciativas y acciones que faltan. Eso es genial, pero ¿qué hay de las cosas que ya no son relevantes o nos han estado frenando? ¿No deberíamos desaprenderlos y dejar de hacerlos? No podemos olvidar las sabias palabras de Einstein de que hacer lo mismo y esperar resultados diferentes ¡es una locura! Por lo tanto, además de identificar las nuevas habilidades, hábitos y actitudes que necesitamos desarrollar, también debemos identificar los hábitos, las actitudes y las actividades que debemos detener y desaprender, además de las que debemos seguir practicando. Nosotros le llamamos “el plan MESA”:

Mejorar

Empezar a hacer

Seguir haciendo

Abandonar

¿Cómo debemos aprenderlo?

En la mayoría de las profesiones, particularmente en áreas técnicas, tener solo conocimiento teórico no es suficiente. Tener habilidades experienciales en áreas relevantes es la verdadera clave del éxito. Las habilidades de experiencia no solo pueden desarrollarse leyendo, escuchando conferencias y realizando una tarea; requieren la combinación correcta de diferentes técnicas de aprendizaje, que incluyen leer, escribir, debatir, interpretar y enseñar. Para enfatizar aún más este punto, está la clásica pirámide que muestra la tasa de retención promedio para cada uno de los diferentes métodos de aprendizaje.

La mayoría de las personas o los departamentos de formación dentro de las grandes organizaciones se centran solo en uno de estos métodos, y esa es una de las razones principales por las que no obtienen los resultados esperados. Para tener éxito en el desarrollo del talento interno, las organizaciones necesitan desarrollar un sistema holístico para implementar todos los métodos de aprendizaje relevantes. Huelga decir que las personas en un sistema de este tipo deben asumir la responsabilidad de su propio desarrollo.

¿Cómo sabemos que hemos aprendido suficiente?

Con tantos tweets, noticias y blogs, es fácil sentirse conocedor en un área específica cuando no lo somos. Es por eso resulta recomendable realizar una autoevaluación del progreso del aprendizaje en un área específica. Simplemente requiere responder las siguientes tres preguntas:

1. ¿Sé lo suficiente como para explicar por qué es importante, qué hace, cómo lo hace, quién lo necesita, y dónde y cuándo se puede usar?

2. ¿Puedo explicarlo a una persona no técnica? ¿Puedo explicar la consecuencia de no hacerlo a los interesados?

3. ¿Puedo usarlo yo mismo o ayudar a alguien más a usarlo?

Si uno responde “sí” a estas tres preguntas, entonces la persona podría ser considerada una experta en la materia, en el área. Sin embargo, si uno responde “no” a cualquiera de estas tres preguntas, la persona debe continuar aprendiendo, utilizando el método de aprendizaje correcto.


Desde Human Performance podemos ampliarte esta información y, si lo consideras oportuno, compartir contigo ideas y experiencias sobre este tema. Ponte en contacto con nosotros  y nuestro equipo profesional te atenderá encantado.

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