¿Sabes realmente por qué los empleados dejan tu empresa?

Cuando un empleado deja voluntariamente la empresa, puede dejar un vacío que, a veces, es tanto emocional como operativo.

Perder a un valioso empleado brinda una importante oportunidad de aprendizaje para las organizaciones, siempre y cuando los líderes estén dispuestos a reflexionar e identificar la causa raíz de tales pérdidas. Sin embargo, con demasiada frecuencia, los gerentes y los profesionales de Recursos Humanos están tan ocupados haciendo el control de daños que no realizan una autopsia exhaustiva para comprender qué sucedió y qué medidas correctivas son necesarias para evitar que ocurran episodios similares en el futuro.

Por supuesto, muchas organizaciones tienen un proceso de entrevista de salida que debería, aparentemente, proporcionar información para ayudar a mejorar la fidelización de los empleados. Sin embargo, estas entrevistas tienen serias deficiencias. En algunos casos los trabajadores pueden irse antes de que la organización tenga la oportunidad de realizar la entrevista. Incluso cuando se realiza, la investigación sugiere que un gran porcentaje de los empleados no son sinceros. Mientras que algunos empleados que se van enmascaran comentarios críticos para dejar una impresión positiva, otros sienten que proporcionar esta información es una pérdida de tiempo porque creen que la empresa no está dispuesta a cambiar. Además, los empleados que se van pueden sentir que, debido a lo mal que los trató su empresa, la gerencia no merece saber sus verdaderos motivos para irse. En resumen, las entrevistas de salida a menudo son ineficaces.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones responder a las renuncias de manera más constructiva y reducir la rotación no deseada? Aquí te dejamos 3 recomendaciones:

1 – Investiga cómo renunció el empleado. Generalmente las personas renuncian usando uno de los siete estilos, que van desde positivo y constructivo hasta negativo y dañino:

  • Adiós agradecido: muestra aprecio y ofrece explicaciones cuando sale.
  • En el circuito: informa a su supervisor de su intención de irse.
  • Renuncia “de libro”: da un aviso estándar y una explicación de su partida.
  • De manera general: renuncia “de libro” pero no explican porque se va.
  • Evasivo: informa indirectamente a su gerente o deja que su renuncia se filtre hasta él.
  • Quemando puentes: se comporta de forma disfuncional y dañina al salir.
  • Impulsivamente: se va sin dar aviso previo.

Estos estilos a menudo reflejan cómo sienten que fueron tratados por su organización y su gerente antes de irse. Por lo tanto, si muchos empleados dentro de una empresa renuncian expresando gratitud y dando un aviso razonable, esto puede indicar que la organización es un lugar saludable para trabajar. Por otro lado, si los puentes tienden a quemarse durante las renuncias de los empleados, los líderes deben tomar esto como una señal de que deben investigar la causa de estas desviaciones destructivas.

El primer paso para convertir las renuncias de los empleados en una fuente de aprendizaje y mejora organizacional, entonces, es codificarlas según el estilo y revisarlas periódicamente. Si los líderes encuentran patrones en estos datos, pueden comenzar a identificar la fuente del problema. En general, ¿los empleados tienden a seguir las pautas de la compañía cuando renuncian (haciéndolo según el libro), o hay una gran variación en la forma en que los empleados renuncian? ¿Salir del trabajo sin aviso es más común en departamentos particulares o para ciertos trabajadores? ¿Los empleados de ciertos supervisores siempre renuncian dando más explicaciones de las requeridas? Examinar de cerca los estilos de renuncia puede ayudar a las organizaciones a identificar claramente los puntos fuertes y las áreas problemáticas.

2 – Escucha lo que tienen que decir los compañeros de trabajo más cercanos al empleado. Aunque las personas no siempre estarán abiertas a divulgar sus verdaderas razones para dejar la empresa, en muchos casos sus compañeros pueden tener ideas y estar motivados a compartir esa información para ayudar a la organización a mejorar. Por lo tanto, al mantener conversaciones informales con colegas cercanos al empleado que renunció, las compañías pueden determinar los motivos de su partida. Un beneficio adicional de este enfoque es que brinda a los empleados restantes, que pueden estar decepcionados y confundidos por la renuncia de sus compañeros de trabajo, una salida para discutir sus pensamientos y opiniones, lo que puede reducir cualquier sentimiento de angustia.

Por supuesto, algunos colegas pueden sentir que la compañía les está pidiendo que sean desleales con sus amigos al compartir esta información potencialmente privada. Los líderes deben asegurar a los empleados que su participación es voluntaria y dejar claro que la información que buscan es solo para mejorar la experiencia del reto del equipo y el desempeño de la empresa. Es probable que este enfoque sea más efectivo cuando los gerentes poseen buenas relaciones de trabajo con sus empleados, de modo que los subordinados se sientan psicológicamente seguros para compartir sus ideas sin temor a represalias hacia ellos o sus amigos. Del mismo modo, es más probable que tales conversaciones sean constructivas cuando los gerentes acostumbran a escuchar a los empleados y a actuar según sus comentarios.

3 – Examina y aprende de lo que hace el empleado después de irse. Los profesionales de recursos humanos pueden hacer esto rastreando a dónde van los empleados que dejan la organización. Si una gran proporción de los que abandonan el trabajo se dedican a mejorar su formación, por ejemplo, puede haber una oportunidad para que la empresa mejore la fidelización al ofrecer más formación. Si varios empleados se van para convertirse en padres que se quedan en casa, quizás los programas más amplios conciliación proporcionarían a los empleados un equilibrio más saludable entre la vida laboral y familiar. Si existe la tendencia de que los empleados se vayan a trabajar para un competidor en particular, entonces vale la pena analizar la cultura, los programas de desarrollo, la compensación y los beneficios de esa empresa para determinar por qué su organización está perdiendo talento ante un rival.

El talento tiende a la volatilidad, la mediocridad tiende a la permanencia. Al utilizar un enfoque basado en la evidencia para determinar la causa y la naturaleza de la pérdida, los gerentes y los profesionales de Recursos Humanos pueden obtener un valioso conocimiento para sus empresas. La próxima vez que un empleado comunique sus planes de irse, en lugar de centrar los esfuerzos en reemplazarlo y minimizar la interrupción causada por su partida, tómate el tiempo para reflexionar sobre la naturaleza de la renuncia, recopilas datos para comprender la causa, y considera sus implicaciones organizacionales más amplias. Con el tiempo, al aprovechar la oportunidad de aprendizaje presentada incluso por las renuncias más dolorosas, la rotación voluntaria puede ser una fuente de mejora continua para los gerentes y las empresas.


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