Recuperemos la credibilidad en la formación

En esta última década, y aparentemente también en la próxima, nos está tocando vivir crisis tras crisis. Los que siempre hemos creído en la Formación como herramienta estratégica en la organización hemos visto con sorpresa como año tras año los presupuestos han ido cayendo y han sido ocupados progresivamente por actividades de compliance.

Los presupuestos de formación se han visto recortados drásticamente y, sin embargo, no ha ocurrido necesariamente lo mismo con número de horas de formación recibida por empleado. Algunas organizaciones han reducido su actividad significativamente, otras han hecho más horas o las mismas con menos presupuesto mientras que otras simplemente han querido hacer menos pero mejor. De las distintas respuestas de las organizaciones ante esta situación de recorte presupuestario podríamos hablar mucho. Sobre la diferencia entre eficacia, eficiencia y efectividad de nuestras intervenciones… pero eso será en otro post de este blog.

La reducción del presupuesto de formación ha convivido con un conjunto de estrategias que no siempre hemos sabido aplicar correctamente para aprovechar su potencial. No dejan de ser herramientas cuya efectividad depende exclusivamente de cómo las utilicemos y nunca de la herramienta en sí. Veamos algunas que en demasiadas ocasiones se quedan en eficacia sin llegar a eficiencia:

  • El auge del e-learning es incuestionable. El número de organizaciones y usuarios que aprenden, o intentan aprender, online es muy elevado. Sin embargo, sigue respondiendo más a la necesidad de enseñar que a la de facilitar el aprendizaje o a la de transferir al puesto de trabajo lo aprendido.
  • La formación a través de formadores internos es otro ejemplo. Nadie duda que el conocimiento técnico de la organización hay que aprovecharlo, ni se cuestionan las ventajas añadidas de contar con un colectivo así. Sin embargo, son pocas las empresas que prestan la atención suficiente a desarrollar a este colectivo y olvidan que no el que más sabe es necesariamente el que mejor forma.
  • Las estrategias 70/20/10 como oportunidades de aprendizaje no están gestionadas por el área de Formación. Dejamos que la responsabilidad recaiga en el colaborador sin crear una cultura de autodesarrollo, y de desarrollo, implicando al jefe inmediato. La “cosa” no va con nosotros. Delegamos la tarea…y la responsabilidad.

El tema es muy serio. Hemos perdido la credibilidad, si es que la tuvimos algún día, y el indicador que lo demuestra es la reducción presupuestaria. Si queremos recuperar la credibilidad de Formación deberemos mejorar nuestra actuación.

A continuación, me permito apuntar unos consejos para recuperar nuestro espacio:

  1. Amplía tu visión estratégica. Para que la formación realmente sea una herramienta estratégica debe estar al servicio de la estrategia de la organización. Me pregunto, ¿Cómo puedo manejar una herramienta estratégica al servicio de la estrategia de la organización si no conozco hacia dónde va mi empresa?
  2. Oriéntate más a tu cliente interno. Incrementa la interacción, conoce sus objetivos, averigua qué le preocupa, indaga sobre cómo le miden y en base a qué KPI’s medirá tu aportación, y sobre todo intenta demostrarle el valor aportado.
  3. Trabaja con la transferencia en mente. Recuerda no confundir medios con fines. Nuestra misión no es enseñar, ni tampoco facilitar el aprendizaje sino contribuir a que el aprendizaje se aplique al puesto de trabajo y provoque el impacto esperado en la organización. Linking learning to performance, vincula el aprendizaje al rendimiento.
  4. Evalúa, evalúa y evalúa. Recuerda que la evaluación es un medio y no un fin. Lo que buscamos es demostrar resultados a nuestro cliente interno, así como detectar oportunidades para la mejora continua. Eso nos llevará a evaluar aquello que no evaluamos suficientemente: la transferencia, el impacto, la satisfacción del cliente interno. Al fin y al cabo, nuestra razón de ser.


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