¿Qué tan saludables son sus prácticas de talento? - Human Performance

¿Qué tan saludables son sus prácticas de talento?

Evitamos evaluar nuestras prácticas de talento por las mismas razones que evitamos programar un examen físico anual. En ambos casos, esa revisión es fundamental para asegurarnos de que un pequeño dolor no se convierta en un serio problema, pero tal vez nos preocupa lo que se podría encontrar, así que la demoramos con la esperanza de que esos molestos dolores curarán por sí mismos.

Las prácticas de talento siguen una tónica similar. Los pequeños problemas no se solucionan con el tiempo, sino que crecen. Los clientes internos, lo notan.

Creemos que una evaluación regular y objetiva de la capacidad de creación de talento de una empresa es esencial para una buena salud corporativa. Esa evaluación no tiene por qué ser un esfuerzo costoso, multimillonario, con muchos consultores. En este artículo mostramos un proceso simple y directo.

LA AUDITORÍA

Una auditoría de prácticas de talento evalúa la capacidad para mejorar la calidad y solidez del talento necesario para responder a la estrategia de negocio. Sus resultados serán las respuestas a cuatro preguntas básicas:

  1. ¿Tiene su empresa un proceso estructurado y disciplinado para producir talento?
  2. ¿Son los procesos de talento de su empresa simples, fáciles de usar y transparentes? Y ¿está clara la responsabilidad de los resultados?
  3. ¿Sus líderes de recursos humanos tienen las competencias necesarias para ejecutar su estrategia de talento?

A continuación, le indicamos cómo realizar una evaluación sobre cada pregunta.

PREGUNTA DE AUDITORÍA 1

¿Tiene su empresa un proceso estructurado y disciplinado para producir talento?

El talento se puede y se debe producir. Con el mismo rigor, cuidado y disciplina con que se produce cualquier otro producto o servicio. Este enfoque se describe en detalle en el artículo “Creando una línea de producción de talento «. Un enfoque de línea de producción no implica que deba tratar a las personas como un recurso más, sino que debe preocuparse por el resultado de su proceso de producción de talento tanto como se preocupa por el resultado de cualquier otro proceso crítico de la empresa.

Realizar la auditoría

El proceso de auditoría evalúa la capacidad de su empresa para producir constantemente el talento que necesita, en calidad y en cantidad. Debe incluir plantearse algunas preguntas, tanto al equipo de RR. HH. como a los líderes de la empresa:

  • ¿Hay especificaciones claras que describen el talento que su empresa necesita?
  • ¿Tiene un proceso predictivo para evaluar la calidad y solidez de su talento frente a las especificaciones?
  • ¿Sabe cómo desarrollar el talento especificado?
  • ¿Conoce la combinación de experiencias, exposición y formación que es necesaria para para producir ese talento?
  • ¿Tiene la «maquinaria» a punto para producir talento? En otras palabras, En otras palabras, si sabe que mover a gerentes jóvenes de un pequeño país a un país mediano, después asignarlo a corporativo y a un gran país es la mejor manera de conseguir gerentes excepcionales, ¿puede ofrecer realmente de esas experiencias?
  • ¿Está consiguiendo talento al ritmo que necesita la organización?
  • ¿Puede ubicar el talento donde más se necesita?

Este paso de auditoría debería ayudar a aclarar dónde existen fortalezas y vacíos en la capacidad de poner a disposición de la organización el talento que requiere.

 PREGUNTA DE AUDITORÍA 2

¿Son los procesos de talento de su empresa simples, fáciles de usar y transparentes? Y ¿está clara la responsabilidad de los resultados?

Creemos que cuando las prácticas de talento cumplen estos tres requisitos, y además responde a una estrategia correcta, se obtienen mejores resultados de negocio.

Realizar la auditoría

Para cada proceso de talento, hágase las siguientes preguntas:

  1. ¿Este proceso tiene una base sólida? Tenemos suficiente conocimiento, bibliografía y estudios sobre los que basar el diseño de nuestros procesos.
  2. ¿Es este proceso fácil de usar para el cliente? Lo ideal es que cualquier gerente pueda decir que el valor que recibe del proceso supera el esfuerzo requerido para utilizarlo.
  3. ¿El proceso y sus resultados son transparentes para todos los involucrados? Creemos firmemente en la plena transparencia sobre ambos, procesos y resultados La falta de transparencia sugiere que hay algo que ocultar, ya sea sobre la validez o la equidad de una actividad. Por supuesto, transparencia no es igual a la divulgación total.
  4. ¿Los gerentes tienen responsabilidad y consecuencias sobre el desarrollo del talento? La responsabilidad en la gestión del talento significa que les pasen cosas buenas a los gerentes que mejoran el talento de su equipo y cosas menos buenas a los que no lo hacen. Si nada bueno o malo les pasa a los gerentes, significa que no son responsables de ese proceso.

Una pregunta adicional: ¿tiene su empresa una “filosofía del talento” desarrollada por el equipo ejecutivo? (Para más información, lea «¿Cuál es su filosofía de talento?»)

Para la mayoría de las organizaciones la respuesta es un rápido «No.» Sugerimos que, independientemente de sus otros resultados de auditoría, esta debe ser su primera prioridad.

Resuma sus hallazgos. Un simple semáforo para cada uno de los procesos le dará una visión clara de las áreas que necesitan su atención.

PREGUNTA DE AUDITORÍA 3

¿Sus líderes de recursos humanos tienen las competencias necesarias para ejecutar su estrategia de talento?

Creemos que la capacidad de gestión del talento del equipo de recursos humanos es un factor cuyo impacto en el éxito está significativamente infravalorado. Sorprendentemente, es raro que veamos este elemento evaluado en el departamento de recursos humanos de cualquier empresa.

Realizar la auditoría

Hay seis capacidades que diferencian a los líderes que desarrollan el talento en sus equipos. Necesita evaluar a su equipo de RR. HH. En cada una de ellas.

Las preguntas que debe realizar a su equipo de RRHH. y a los gerentes clave sobre recursos humanos son:

  1. ¿Están orientados al negocio? ¿Entienden profundamente y viven el negocio al que sirven?
  2. ¿Tienen un profundo conocimiento sobre el talento de los que son responsables?
  3. ¿Saben aplicar las prácticas necesarias para desarrollar el talento?
  4. ¿Están preparados para diseñar recursos y soluciones que respondan a problemas de negocio?
  5. ¿Son asesores de confianza? ¿Los gerentes confían en sus consejos?
  6. ¿Tienen un punto de vista claro sobre cómo desarrollar talento y lo defiende adecuadamente?

Use una simple escala que diferencia claramente los niveles de habilidades en estas capacidades. Para cada una de las seis preguntas, evalúe si su equipo de recursos humanos es el mejor del mundo, extremadamente fuerte, suficientemente fuerte o por debajo del promedio.

Con esto es suficiente para tener una evaluación completa y objetiva de la capacidad de desarrollo de talento en su empresa.

Al igual que con su examen físico anual, una auditoría de talento no supone mucho tiempo y le ofrece críticas percepciones. Puede que le ayude a sentirse tranquilo sobre algunas áreas y a entrar en acción en otras. Cualquiera que sea el resultado es mucho mejor que permitir que los pequeños dolores departamentales se conviertan en grandes dolores corporativos.


Desde Human Performance podemos ampliarte esta información y, si lo consideras oportuno, compartir contigo ideas y experiencias sobre este tema. Ponte en contacto con nosotros  y nuestro equipo profesional te atenderá encantado.

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