¿Podemos medir y gestionar el compromiso?

Pocos conceptos como este del compromiso son tan escurridizos y tan importantes a la vez. Pregunta a tus colegas y compruébalo. Ninguno de ellos te negará la relevancia y la prioridad que le conceden en sus prácticas de RRHH. Y si les preguntas cómo definen compromiso en su Compañía te daráa cuenta de paso de algo curioso: te darán definiciones diferentes: ligera o radicalmente distintas. Depende de la suerte que tengas y de la muestra que utilices. La prueba la hemos hecho en distintas ocasiones en conferencias y en seminarios.

De ahí lo de “escurridizo” del concepto que decíamos al comienzo. Es como el concepto “Talento” del que hablamos ya en alguno de los posts anteriores.

Vamos con la definición. Si quieres hacer la prueba consulta la web. Ve a las páginas de las empresas que quieras o localiza documentos monográficos sobre el tema de la gestión del compromiso y saca tus propias conclusiones sobre la definición. Veamos seis ejemplos escogidos al azar. Las definiciones son de empresas y de consultoras: CAT, GALLUP, DELL, HEWITT y DDI (no aparecen en este orden a continuación). A menos que nuestra fuente sea incorrecta sus definiciones de compromiso son:

  • “Compromiso es el grado de implicación en negocio de los empleados. Sus indicadores son el esfuerzo por conseguir buenos resultados y el deseo de permanecer en la Organización”.
  • “Compromiso: es responsabilidad de la empresa ganarse tanto el compromiso racional de sus colaboradores como el compromiso emocional de manera que quieran poner su talento al servicio de los objetivos de la empresa”.
  • “Compromiso es el nivel de satisfacción y disfrute en el trabajo y la percepción de que se aprecia el valor que se aporta al mismo”.
  • “Compromiso es la implicación y el entusiasmo en el trabajo”.
  • “Compromiso es la implicación intelectual y emocional con la empresa, demostrada con la aportación de un rendimiento que ayuda a responder a la expectativa del cliente y a mejorar los resultados de la misma”.

He subrayado algunas palabras que me parecen claves en cada una. Verás que hay quien lo liga con desempeño y quien no, quien lo deja en esfuerzo y en deseo o en entusiasmo… Quien distingue entre racional y emocional. En fin…

¿Cuál es la definición que haces de Compromiso?

Recuerda que como en el caso del Talento: definiciones pobres de compromiso conducirán a sistemas de gestión del mismo más pobres que definiciones ricas.

Por lo tanto: ¡ojo!. Emplea tiempo en llegar a una buena definición de compromiso, consénsuala con diferentes stakeholders de RRHH. Y actúa en consecuencia luego gestionando el compromiso de tu gente. Pocas cosas tienen más retorno de la inversión.

La prueba proviene de un estudio de Willis Towers Watson. No hay por qué dudar de su crédito por tanto…Y como siempre en estadística: no es demostración de causa-efecto sino correlación. Sin embargo…

Nuestro consejo es que lo pruebes en tu Compañía. Sube el indicador de compromiso a ver qué pasa con los indicadores financieros.

Y ahora las reflexiones.

La primera parece una pregunta capciosa, pero te mantendrá en vela un par de noches si quieres contestarla teniendo en cuenta la opinión mayoritaria en tu empresa. La pregunta es: ¿Prefieres empleados muy comprometidos e identificados con la empresa consintiendo aportaciones mediocres o empleados poco comprometidos (muy volátiles, por tanto: hoy están contigo y mañana con la competencia) con elevada aportación? Plantea la pregunta a tu CEO a ver qué te dice.

La siguiente pregunta para cuando llegues a una buena respuesta de la anterior y consigas por fin dormir (pero compra somníferos porque te volverán a hacer falta): El compromiso es del colaborador… correcto ¿Cómo gestiono entonces un recurso que no me pertenece?


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