No es HR Business Partner todo lo que reluce y 10 buenas lecturas sobre el tema

En 1997 Dave Ulrich publicó su Human Resources Champions, un libro que se popularizó con rapidez entre los profesionales de los RRHH y que con el tiempo se ha convertido en una referencia clásica y obligada tanto en el ámbito aplicado como en el académico.

Una de las ideas expuestas en el libro y que más fortuna hicieron fue que el papel más valioso de RRHH debe ser el de ser socio de negocio.

Estamos, pienso, jugando un partido de tenis que es el negocio en el que estamos, la organización a cuyo éxito contribuimos y nuestra actitud debe ser la de recogepelotas, la del par en un partido de dobles y la de entrenador y director de juego. Este triple papel es lo que hace difícil nuestra labor.

Hacemos de recogepelotas (es nuestra aportación operativa) cuando atiendes preguntas sobre sueldo, cuando orientas sobre un curso, cuando atiendes a un director y le ayudas a encontrar un buen coach o un seminario interno para su equipo etc. Son intervenciones dirigidas a personas concretas.

Hacemos de jugador y par (es nuestra aportación táctica) cuando: ponemos en marcha un nuevo ciclo de evaluación de desempeño, o ajustamos los requisitos del Assessment center para evaluación de potencial de liderazgo, o diseñamos un itinerario formativo para nuevos supervisores.

Hacemos de entrenador y director de juego (es nuestra aportación estratégica) cuando: ponemos al servicio de una iniciativa estratégica un Assesment center, o ponemos en marcha un conjunto de medidas relacionadas con desempeño y talento encaminadas apoyar un proyecto estratégico.

A este triple rol es al que se refería Ulrich: un Business Player (o Business Partner) que va más allá de una simple sucursal de RRHH o una ventanilla única frente al cliente interno que facilita trámites en lo operativo o táctico que es como suele ser, en nuestra opinión, entendido el rol.

Hemos ayudado en los últimos años a más de una docena de empresas a desarrollar su equipo de Business Partners ampliando el alcance de su aportación y nos gustaría, sirviéndonos de la experiencia acumulada, hacer algunas reflexiones al respecto.

La primera es que el tema HRBPs no es un tema de estructura de RRHH sino de actitud y aporte de valor de RRHH. Algo que suele olvidarse a menudo es que el principal HRBP es el director de RRHH y el área que dirige. Cuando nos referimos a los HRBP estamos hablando de personas que desarrollan un rol, pero sobre todo de una orientación de su aportación marcada por el propio director de RRHH. Es muy difícil mirar a la cara a ese director de RRHH que dirige un departamento de personal anclado en lo operativo y en la función y que te pide que le ayudes a desarrollar a sus HRBP con un curso. Nuestro deber como consultores es decirle que como paso previo ha de desarrollarse él, su actitud y la orientación de su área y luego ya vendrán los cursos de HRBP.

 La segunda es ¿Cómo nos damos cuenta de que estamos ante un RRHH socio de negocio y no ante un mero auxiliar de él? En mi opinión basta con pedir el documento en dónde se describen sus principales objetivos del año y compararlo con los de la organización. ¿Se parecen en algo ambos documentos? ¿Habla el DRH del mismo deporte que el CEO o están jugando a deportes diferentes con reglas distintas? Un CEO que habla de retos de negocio que no encuentran la menor huella entre las iniciativas estratégicas de RRHH puede decir lo que le dijo el suyo a una amiga mía recientemente nombrada directora de RRHH en una compañía.

Ella me contó la siguiente anécdota: “en mi primera entrevista con el CEO en el proceso de selección ya me di cuenta del enorme trabajo que tendría por delante en aquella organización si me contrataban. Ante mis preguntas por conocer sobre el negocio: sus resultados, sus procesos claves, su producto etc. El CEO me espetó un “¿Pero no es usted de RRHH? Entonces, ¿por qué pregunta tanto sobre negocio…?

La premisa es por tanto muy clara: no hay auténticos HRBP en una organización anclada en actuaciones operativas o tácticas. Tendremos a lo sumo HR destacados con buena voluntad de ayudar y facilitar. Hay que dar el paso a lo estratégico al BP del acróstico.

¿Cómo habría que orientar el desarrollo de HRBP con las anteriores premisas? ¿Cómo hacemos en Human Performance? 

 Trabajando en un doble frente con un triple enfoque.

  • El doble frente: el del desarrollo de competencias y el de la propia aportación de RRHH. ¿A qué nos referimos? A que hay que partir de un diagnóstico previo de la madurez de RRHH, de los sistemas de talento y de los profesionales. El doble frente de intervención suele traducirse en una línea de formación competencial y en unos talleres con el equipo de RRHH para definir el rol del HRBP, definir su propuesta de valor y su misión, su oferta de productos y servicios, su cartera de clientes, etc.
  • El triple enfoque del desarrollo de competencias: el HRBP ha de ser altamente competente como profesional de los RRHH y el talento, como consultor interno y en la comprensión profunda del negocio para el que trabaja.

¿Qué es recomendable leer u hojear sobre el tema que venimos tratando? Mi lista particular de libros, estudios y notas fácilmente asequibles (muchos free) es:

  1. Human Resources Champions. Ulrich.
  2. From partners to players: extending The HR playing field. Dave Ulrich and Dick Beatty
  3. La consultoría sin fisuras. Block
  4. Más allá de la formación. La consultoría del rendimiento. D&J. Robinson
  5. Strategic Business Partners. D&J Robinson
  6. Defining the Role of the HR Business Partner. Joe grochowski & keith lawrence
  7. Transforming the HR function through better business partnering. Deloitte
  8. HR Business Partner Benchmarking Report. he Talent Strategy Group, Marc Effron.
  9. The Effective HR Business Partner. CRF
  10. It’s Time for the Next Generation HR Service Delivery Model. Mercer

¡Que disfrutes la lectura!


Desde Human Performance podemos ampliarte esta información y, si lo consideras oportuno, compartir contigo ideas y experiencias sobre este tema. Ponte en contacto con nosotros  y nuestro equipo profesional te atenderá encantado.

Si te ha gustado esta entrada, y deseas recibir todos nuestros artículos cómodamente en tu email, te invitamos a suscribirte a nuestro blog

Deja un comentario