'Microlearning', macro resultados - Human Performance

‘Microlearning’, macro resultados

Microlearning es una de las palabras de moda, a pesar de que la práctica de proporcionar recursos rápidos y bajo demanda no es nueva. Hay muchas razones válidas y variadas para acortar el aprendizaje; en el complejo mundo de los negocios de hoy, algunos son más apremiantes que otros.

Algunas razones se relacionan con la efectividad: la retención del aprendizaje depende de oportunidades para aprender nuevas ideas y habilidades, practicarlas y reflexionar. Podemos ubicar experiencias de aprendizaje más pequeñas cerca de donde se necesitan nuevas habilidades en el lugar de trabajo. Al aprovechar el espacio entre las ráfagas de aprendizaje más cortas, los alumnos pueden reflexionar y aplicar las lecciones que han aprendido, lo que lleva a una retención mucho mayor.

Otras razones son más prácticas y oportunas. De alguna manera, está siendo impulsado por el predominio de los millennials en el lugar de trabajo y sus expectativas de aprender que son virtuales, atractivas y bajo demanda. Los empleados también están extremadamente ocupados, y las porciones más pequeñas de aprendizaje son más convenientes. Finalmente, algunos afirman que necesitamos experiencias de aprendizaje más cortas porque la capacidad de atención del alumno de hoy en día se está reduciendo. Si bien la investigación varía con respecto a las tendencias de la atención, está claro que los estudiantes están más distraídos que nunca en sus entornos de trabajo complejos y acelerados. También son víctimas de las interrupciones diarias de su atención, desde el aluvión de mensajes de correo electrónico hasta la accesibilidad permanente de la tecnología móvil.

En cualquier caso, nosotros, como líderes de aprendizaje, cuando hablamos de microlearning, debemos continuar enfatizando el “learning”, en lugar de solo el “micro”. La explosión de jugadores en el mercado virtual de aprendizaje significa que hay cientos de lugares para encontrar distintos recursos rápidos de aprendizaje en línea, y eso es atractivo por lo que se refiere al tiempo y al presupuesto. Pero, ¿qué tan corto es demasiado corto para garantizar que el aprendizaje se consiga y, lo más importante, se aplique?

Si bien el microlearning es más que una moda en el mundo de los profesionales del aprendizaje y el desarrollo, no es el momento de dejar de lado otras experiencias de aprendizaje, u olvidarse de los componentes que hacen que las experiencias de aprendizaje sean verdaderamente efectivas. Lograr un equilibrio es clave. Al instituir un programa de aprendizaje de corta duración, deberíamos considerar:

El ‘café para todos’ no sirve

Un aprendizaje más corto sin duda puede hacer que el aprendizaje sea más conveniente, e incluso mejor. Pero, hay límites a los beneficios de reducir la duración de un programa de aprendizaje, dependiendo de su propósito. Por ejemplo, si está tratando de llamar la atención de un alumno, hacer que se sienta curioso o recordarle una lección aprendida previamente, una experiencia extremadamente corta, como un video de un minuto, puede ser suficiente. Pero, si su objetivo es más alto, como tratar de ayudar a un alumno a comprender un concepto complejo o desarrollar una nueva habilidad, la experiencia de aprendizaje se ofrece mejor al unir contenido “fragmentado” para crear una ruta de aprendizaje que incluya oportunidades para aplicar lo que ha aprendido.

Por ejemplo, se puede crear una ruta de aprendizaje de conceptos clave en porciones pequeñas y luego hacer que los alumnos apliquen esas lecciones en proyectos de aprendizaje activo. Los resultados estimulan la aplicación en el trabajo en temas clave como el pensamiento estratégico y la gestión del cambio.

Los investigadores sitúan los límites del promedio de atención voluntaria en aproximadamente 20 minutos. Las lecciones que encajen dentro de esta ventana, y además brinden una combinación efectiva de aprendizaje, práctica y reflexión, serán las más efectivas.

No subestime la reflexión

Los alumnos están pidiendo experiencias de aprendizaje más cortas porque quieren ser lo más eficientes posible. El aprendizaje eficiente también debe ser un aprendizaje efectivo. Los programas que incluyen la reflexión como parte del proceso de aprendizaje ayudan a los alumnos a mejorar dentro de sus roles. Un estudio reciente realizado por la Harvard Business School mostró que los grupos cuya experiencia de aprendizaje se combinó con la reflexión superaron sistemáticamente a otros grupos evaluados. Cuando nos detenemos, reflexionamos y pensamos sobre el aprendizaje, alimentamos un mayor sentido de autoeficacia. Estamos más motivados y nos desempeñamos mejor después.

Por ejemplo, algunas oportunidades de reflexión y aplicación pueden incluir la realización la participación en sesiones en vivo para explorar más a fondo los conceptos, la visualización de videos y la participación en programas en línea. Al proporcionar a los estudiantes muchas opciones para reflexionar, hay un mayor impacto en el rendimiento en los trabajos diarios.

La calidad es el rey

Si bien la longitud del aprendizaje es un factor importante cuando se trata de desarrollar gerentes ocupados, no es el único factor, ni el más importante. Para que una experiencia de aprendizaje breve tenga algún impacto, se debe crear una experiencia de aprendizaje que sea relevante y atractiva. No se producirá ningún aprendizaje si la experiencia es deficiente o fuera del objetivo, independientemente de cuánto tiempo esté diseñado para durar.

Las experiencias de aprendizaje atractivas comienzan con contenido de alta calidad impulsado y alineado con las prioridades estratégicas de su organización. Esto continúa conectando con las emociones del alumno. Compartir historias, por ejemplo, es una forma poderosa de activar los sentimientos, al tiempo que proporciona vínculos reales con su organización. Y el uso de técnicas de gamificación puede generar una competencia saludable, otro factor para impulsar la participación de los estudiantes. Estos principios de diseño han demostrado ser mucho más efectivos en la retención de aprendizaje que la duración por sí sola.

Por ejemplo, agregar elementos de juego en los programas de desarrollo de manera que se otorguen puntos por completar exitosamente los elementos del programa en función del grado de complejidad y el compromiso requerido. Muchas de estas innovaciones que se implementan dentro de la empresa generan resultados tangibles.

Al centrarse en el compromiso, el contexto y la calidad, y no solo en la longitud, estará mucho mejor posicionado para garantizar que sus programas puedan ayudar a sus estudiantes a obtener las capacidades críticas que necesitan para generar los resultados empresariales que su organización espera de sus líderes.


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