HR Analytics: Por qué, qué, cómo y cuándo - Human Performance

HR Analytics: Por qué, qué, cómo y cuándo

HR Analytics es un concepto candente en estos días. Conferencias, libros y software que surgen a un ritmo vertiginoso. Es fácil perder de vista lo que es realmente   importante en RR. HH. En pocas palabras, la creciente atención en el análisis es el resultado de la necesidad y la oportunidad.

La necesidad surge de la creciente atención a la gestión del capital humano como una competencia organizativa esencial. Mientras que hace 35 años los “activos intangibles” representaban solo el 9 por ciento de la creación de valor, hoy los intangibles representan el 65 por ciento del valor. Esos intangibles son los creados por las personas.

La oportunidad surge de la creciente disponibilidad de datos fácilmente accesibles en prácticamente todos los aspectos de la gestión y el desarrollo de las personas. Se trata de datos que, con cierto ingenio analítico y la asistencia de aplicaciones de software cada vez más potentes y accesibles, se pueden transformar en información valiosa y conocimiento aplicable.

Lo que hace poco más de un año veíamos más como una esperanza (HR Analytics, ¿esperanza o realidad?), se está convirtiendo cada vez más en una realidad.

¿Qué es HR Analytics?

Es la aplicación de una metodología y un proceso integrado para mejorar la calidad de las decisiones relacionadas con las personas a fin de mejorar el desempeño individual y organizacional. Aunque el HR Analytics se basa en herramientas estadísticas, su forma más exitosa implica mucho más que eso. Como mínimo, los análisis requieren datos de alta calidad, objetivos bien elegidos, analistas talentosos, liderazgo, así como un acuerdo de amplia base de que el análisis es una forma legítima y útil de mejorar el rendimiento.

El análisis de recursos humanos incluye componentes descriptivos, como recuento, tiempo de contratación, datos demográficos de la fuerza de trabajo y rotación. También incluye componentes predictivos, que buscan identificar aquellas palancas que podrían generar mejores resultados comerciales. Los datos descriptivos de RR.HH. generalmente se ponen en contexto mediante el uso de datos de evaluación comparativa externos. El análisis predictivo de recursos humanos, por otro lado, identifica los aspectos únicos del trabajo de una organización, el aprendizaje y los entornos de liderazgo que impulsan los resultados comerciales. Esto crea ideas que no se pueden obtener a través de la evaluación comparativa tradicional.

El “cómo” de HR Analytics

Las técnicas estadísticas implementadas en HR Analytics abarcan toda la gama desde lo más simple (calcular el valor promedio de una variable) hasta lo complejo (regresiones multivariadas, análisis factorial, ecuaciones simultáneas y redes neuronales). Suele cumplirse que la importancia del problema que se analiza a menudo está inversamente relacionada con la sofisticación de las estadísticas disponibles. La realidad es que los métodos estadísticos más avanzados necesitan muchas unidades comparables para el análisis. Como resultado, es mucho menos probable que trabajen en grandes cuestiones, como “¿Qué debemos hacer para ser más innovadores?”

A menudo, responder las preguntas más importantes puede depender de técnicas estadísticas más básicas. Así que no debemos intimidarnos con la comparación de las medias o las correlaciones solo porque otros métodos parezcan más impresionantes.

Cuándo usar HR Analytics

HR Analytics es el enfoque de referencia cuando los líderes necesitan estadísticas precisas o predicciones basadas en hechos para tomar mejores decisiones de negocio. En otras palabras, HR Analytics tiene un papel en cada aspecto de la función de recursos humanos, incluyendo selección, incorporación, capacitación, desarrollo, planificación de sucesión, retención, compromiso, compensación y beneficios.

En un número creciente de organizaciones, este enfoque analítico está comenzando a impregnar todos los aspectos de la función de recursos humanos.

Aunque muchos están tentados de utilizar HR Analytics para “demostrar el valor de los recursos humanos”, nuestro consejo es no seguir ese camino, ya que inmediatamente cuestiona la credibilidad de los hallazgos o recomendaciones que surgen. En resumen, si los directivos creen que la función de RR.HH. se está embarcando en un proyecto analítico para justificarse a sí mismo o a sus programas, cualquier resultado se verá sospechoso, incluso si el análisis está bien hecho.

Por supuesto, al final, un proyecto de HR Analytics bien diseñado y bien ejecutado puede subrayar el valor de los recursos humanos. Al establecer sistemas y metodologías para comprender y vincular las medidas relacionadas con las personas con los indicadores clave de desempeño, se mejora enormemente el potencial para identificar cómo las políticas, procedimientos, sistemas e intervenciones de RR.HH. impulsan el desempeño de la organización. Pero, al mismo tiempo, este proceso puede revelar deficiencias en las estrategias y programas actuales de recursos humanos de una organización.

En pocas palabras: abordar un proyecto de HR Analytics requiere algo de coraje. Brinda una nueva responsabilidad a los recursos humanos, y es clave para conseguir esa tan buscada presencia en las mesas donde se toman las decisiones.


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