Cultura y diversidad

La diversidad puede tener muchas definiciones. Las organizaciones a menudo lo definen en el contexto de su cultura. En términos generales, la diversidad se refiere a las cualidades, experiencias y conductas laborales que hacen que los individuos sean únicos. Esto incluye edad, género, raza, religión, etnia, discapacidades, ingresos, etc.

Si la diversidad trata de aquellos aspectos que hacen que los individuos sean únicos, la inclusión es la capacidad de las organizaciones para hacer que cada persona se sienta bienvenida, respetada, respaldada y valorada.

Es muy difícil hablar de diversidad y de inclusión en el entorno empresarial actual sin hablar de cultura. La cultura se define como una colección de tradiciones, creencias y comportamientos comunes de un grupo de personas. La cultura es parte de cada organización y, en muchos lugares de trabajo, nunca está documentada.

No hace falta decir que cada organización es distinta. Cada negocio se compone de individuos únicos. Es cierto que podemos compartir algunas cualidades y experiencias comunes con otros, pero no todas. La verdadera pregunta es: ¿qué capacidad tiene la organización para crear una cultura inclusiva? Para que una empresa alcance sus objetivos comerciales, debe reconocer y aprovechar el talento dentro de la empresa. Eso significa poder crear una cultura que empodere, apoye y, a su vez, permita a las personas hacer su mejor trabajo.

Las organizaciones deben adoptar la diversidad y la inclusión para lograr el compromiso de los empleados. Es lógico que el compromiso dependa de que los empleados se sientan involucrados y comprometidos con su trabajo, así como con la misión y los valores de la empresa. Si las organizaciones desean crear una fuerza laboral inclusiva, hay tres oportunidades de negocio importantes a considerar:

  • Innovación: la clave para desencadenar la creatividad y la innovación organizativa es involucrar a los empleados que tienen una amplia variedad de habilidades y talentos. Por ejemplo, considere las cinco generaciones de empleados que conviven actualmente en el lugar de trabajo y sus diversos puntos de vista. Existe una tremenda oportunidad para crear diferentes ideas y objetivos para el negocio.
  • Poder de compra: segmentos de consumidores minoritarios están expandiendo rápidamente su poder de compra.
  • Ventas y ganancias: existen ya estudios en Estados Unidos que indican que las compañías con niveles más altos de diversidad generan más ingresos de ventas.

Lew Platt, ex-director ejecutivo de Hewlett Packard, lo resumió así: “Veo tres puntos principales para hacer que el negocio sea un factor de diversidad:

  1. Una escasez de talento que nos obliga a buscar y utilizar todas las capacidades de todos nuestros empleados.
  2. La necesidad de ser como nuestros clientes, incluida la necesidad de comprender y comunicarse con ellos en términos que reflejen sus inquietudes.
  3. Equipos diversos producen mejores resultados”.

Los CEOs continúan diciendo que reclutar y retener talento es su prioridad número uno. A medida que la tasa de desempleo baja, y empezamos a escuchar sobre el “empleo pleno” en algunos sectores, las empresas se enfrentan al desafío de encontrar personas calificadas para ocupar puestos vacantes. La proverbial “Guerra por el talento” está de vuelta.

Las organizaciones exitosas se dan cuenta de que su ventaja competitiva es tener empleados que están comprometidos con la compañía. Hay compromiso cuando los empleados sienten que están incluidos.

Nos gustaría pensar que la mayoría de las empresas entienden las ventajas de la diversidad en el lugar de trabajo. Las organizaciones que tienen esa diversidad generan nuevas ideas y encuentran diferentes maneras de resolver problemas. Se benefician de la exposición a diferentes culturas y formas de vida. Y obtienen una perspectiva global que es absolutamente necesaria en el entorno empresarial actual.

Cada organización debe crear procesos y filosofías que se alineen con su cultura. Pero el objetivo es hacer algo. Las organizaciones no pueden simplemente decir que la diversidad es importante y luego no hacer nada para crearla. Lo que dice la organización es su postura sobre la diversidad, pero sus acciones deben apoyar sus palabras.


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