¿Cómo puede el mentoring inverso ayudar al negocio? - Human Performance

¿Cómo puede el mentoring inverso ayudar al negocio?

La mayoría de nosotros estamos familiarizados con el concepto de mentoring, cuando un empleado con experiencia o un líder senior ofrece asesoramiento, orientación y asistencia a un miembro del equipo con menos experiencia, pero ¿y si las cosas fueran al revés? En lugar de que la información fluya solo en una dirección, la orientación inversa les brinda a los miembros más veteranos de la organización la oportunidad de aprender de los empleados más jóvenes.

¿Qué es el mentoring inverso?

El mentoring inverso es un esquema en el que un empleado de más edad se asocia con un colega más joven que lo asesora en un tema, o simplemente proporciona una nueva perspectiva de los negocios. Las redes sociales son un buen ejemplo de cómo puede funcionar. Aunque enviar un tweet conciso que llegue a la marca de comercialización es una segunda naturaleza para un milenial que creció en línea, un colega mayor puede tener dificultades para aprender la etiqueta implícita de Twitter o Facebook. Un mentor inverso apoyará y familiarizará a su colega más senior con las prácticas más nuevas.

Puede ampliar información sobre mentoring inverso en nuestro artículo: Mentoring inverso y mentoring recíproco, ¿Qué son?.

Una de las verdaderas ventajas (y placeres) del mentoring inverso es que es mutuamente beneficioso. Aunque ser mentor de un nuevo colaborador y verlo desarrollarse es extremadamente satisfactorio para los directivos de mayor edad, solo ofrece un desarrollo limitado de nuevas habilidades para el mentor. Si se revierte esa relación, el empleado de mayor edad adquiere nuevas habilidades, mientras que su colega más joven tiene el beneficio de una relación de acercamiento con un colega experimentado y generalmente de alto nivel.

Algunos ejemplos de éxito de mentoring inverso

A menudo se apunta a General Electric como la primera organización en adoptar un enfoque más formal para el mentoring inverso. Jack Welch, el CEO en ese momento, instruyó a 500 de sus principales ejecutivos para que se emparejaran con un mentor joven y con inclinaciones técnicas para aprender más sobre cómo funcionaba Internet. Para asegurar que este enfoque radical fuera aceptado entre los profesionales de alto nivel, también contrató a un joven mentor propio.

Desde entonces, otras compañías han adoptado el mismo enfoque. Hemos incluido algunos ejemplos de organizaciones que usan mentores inversos a continuación:

Estée Lauder: apuntando al mercado de la juventud

En un mercado de bloggers de belleza juvenil y con una base de clientes en proceso de envejecimiento, la empresa de cosméticos establecida Estée Lauder necesitaba encontrar formas de llegar a un floreciente mercado milenario. Su enfoque inverso de mentoring comenzó en 2014, cuando un presidente de la junta directiva, Fabrizio Freda, fue llevado a un “día de inmersión minorista” por un grupo de jóvenes colegas. Simplemente pasando tiempo juntos en las tiendas, el equipo le demostró a su CEO de mente abierta cómo la generación del milenio “se enamora de las marcas”. Esto condujo a un programa de mentoring inverso formalizado y, para el año pasado, 300 de los ejecutivos senior de la compañía se habían asociado con colegas más jóvenes. Hasta ahora, el nuevo programa ha llevado a una nueva gama, Estée Edit, promovida por celebridades sociales influyentes como Kendall Jenner.

Microsoft Noruega: desarrollo de habilidades de liderazgo

Microsoft Noruega ha adoptado con entusiasmo el mentoring inverso. Magnus Svorstol Lie, de 28 años es el mentor del gerente general, Michael Jacobs. Se reúnen cada dos meses, con Magnus estableciendo la agenda. Ambos están entusiasmados con las implicaciones comerciales de su relación de mentoring. Sin embargo, para el alto ejecutivo Michael, se ha convertido en algo menos tangible y más beneficioso para la persona. Él dijo: “Si quieres aprender algo, debes explorar nuevas ideas. Al revertir el enfoque del mentoring y dejar que Magnus conduzca el rumbo, he podido reflexionar sobre mi propio liderazgo y cómo resuena en toda la organización “.

Para Kristin Ruud, directora de recursos humanos de Microsoft Noruega, la decisión de alentar el asesoramiento inverso fue obvia. Hablando de las Generaciones Y y Z, dice que hay “conocimientos invaluables que se obtendrán del pleno compromiso con este grupo, ideas que ayudarán a asegurar que podamos satisfacer las necesidades de un mercado consumidor exigente”.

Procter & Gamble: lucha contra la desigualdad

Procter & Gamble estaba luchando por retener a sus gerentes femeninas y tenía muy pocas mujeres en el nivel superior. Al emprender lo que el cofundador del Consejo Europeo de Mentores y Entrenadores, el profesor David Clutterbuck denomina “mentoring inverso de la diversidad”, la compañía pudo trabajar para retener a las mujeres talentosas. Mujeres gerentes junior se asociaron con altos ejecutivos de ambos sexos como parte de su programa “Mentor Up”. El desarrollador de la marca, Roisin Donnelly, dijo que, aunque el plan está abierto a todos, más del 75% de las mujeres de P & G tienen un mentor: “Estamos construyendo activamente la diversidad en P & G porque sabemos que genera resultados comerciales e impulsa una mejor creatividad, y el mentoring es una parte importante de eso … A lo largo de los años, nos ha ayudado a mejorar la retención y la diversidad de género”.

Configurando un esquema de éxito

Los programas de éxito de mentoring inverso no se basan en el intercambio de conocimientos que suceden de manera habitual. Algunos altos directivos pueden sentirse condescendientes al ser guiados por un colega junior, por lo que establecer un proceso formal suavizará las cosas. Es incluso mejor si tienes un CEO práctico y comprensivo (como Jack Welch) que está dispuesto a liderar desde la cima.

En el mentoring inverso a menudo es un ejecutivo que está siendo asesorado por un joven y prometedor empleado. Sin embargo, no hay ninguna razón por la cual esta práctica no se pueda implementar en cascada en todos los niveles de una organización. Por ejemplo, si un nuevo despliegue de software pudiera afectar al almacén o al personal de recepción, podrían ser asesorados para recoger las nuevas habilidades necesarias de colegas con una mentalidad tecnológica joven.

Es importante que los gerentes piensen detenidamente al planificar sus parejas de mentores: ambos colegas deben tener un interés comprometido en compartir habilidades. Asociar personas que se desafiarán entre sí, pero de una manera mutuamente respetuosa. Igualmente es importante preparar adecuadamente a ambas partes para sus roles, con formación específica para ello.

Al reformular la idea de quién puede ser un mentor, usted abre su organización a todo tipo de posibilidades de aprendizaje. En esencia, un mentor es cualquiera que tenga habilidades, conocimiento y pasión para compartir. Use la creatividad y el talento de su equipo para cerrar la brecha generacional, y todos en su organización se beneficiarán.


Desde Human Performance podemos ampliarte esta información y, si lo consideras oportuno, compartir contigo ideas y experiencias sobre este tema. Ponte en contacto con nosotros  y nuestro equipo profesional te atenderá encantado.

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