¿Cómo hacer crecer a sus colaboradores cuando no los puede promocionar? - Human Performance

¿Cómo hacer crecer a sus colaboradores cuando no los puede promocionar?

Continuamente vemos estudios, encuestas y estadísticas que nos hablan de cuan valorado es el desarrollo profesional por parte de los empleados, y especialmente de los millennials.

A pesar de toda esta insistencia en la importancia del desarrollo de las personas en el trabajo, parece que este no se está produciendo en la medida que sería deseable. Los motivos apuntan a una combinación de conceptos erróneos, planificación deficiente y falta de creatividad que dificulta el crecimiento que los empleados ansían en la mayoría de los casos.

¿Qué hacemos?

Nos guste o no, hay un riesgo importante de rotación si el equipo no está creciendo.

Hacer lo mismo durante varios años puede envejecer, al igual que un trabajo demasiado aburrido y repetitivo. Es fácil que nuevos retos y nuevas oportunidades capten el interés y entusiasmo de las personas: el correo electrónico de un headhunter, el contacto de un amigo, una oferta de trabajo … abren las puertas para buscar en otra parte aquello que no se encuentra en el trabajo actual.

Si fuera así de fácil…

Desafortunadamente, la oportunidad de promoción a menudo no está disponible. Muchas de las razones están fuera del control de un gerente:

  • Roles aislados: dependiendo de la especialización, ubicación y habilidades requeridas para un rol, puede limitar las opciones de avance. Esto puede ser especialmente cierto para aquellos que trabajan en soporte, o de forma remota.
  • Contratación y congelación de salarios: si su compañía no está creciendo o está sufriendo problemas financieros, es posible que no tenga oportunidades de crecimiento o presupuesto disponibles.
  • Reducir las jerarquías: es un juego de números simple; los organigramas se aplanan. Incluso a medida que crece su propio equipo, solo 1 o 2 de cada 10 personas pueden convertirse en gerentes.
  • Techo gris: como las personas trabajan más tiempo antes de retirarse, eso puede impedir que las personas más jóvenes avancen.
  • Organización fluida: en una organización donde no hay un organigrama definido, es posible que no haya una ruta clara para la promoción.

Si la vida te da limones, ¡haz limonada!

Sería fácil levantar las manos y rendirse ante cualquiera de las situaciones anteriores, pero eso sería una pena para usted y para su equipo. Puede hacer algo mejor.

Quien lidera un equipo es un micro CEO, puede mejorar el rendimiento y la productividad de su equipo, incluso si el resto de la compañía no sigue el ejemplo.

El hecho de que no pueda promocionar a nadie en este momento no significa que no pueda desarrollar a sus empleados, brindándoles el crecimiento que anhelan.

Estas son algunas ideas que puede aplicar a cualquier persona de su equipo, sin importar lo que suceda en el resto de su compañía.

Cómo hacer crecer a sus empleados cuando no puede promoverlos

Hay muchas maneras de hacer crecer a las personas que no requieren una promoción o bonificación económica. Cualquiera de las ideas que enumeramos a continuación pueden ayudar a aprovechar la poderosa motivación intrínseca que puede aumentar la moral y motivar a los miembros del equipo.

1) Considerar movimientos laterales.

Ascender en la organización no es la única forma en que las personas pueden crecer. Un cambio de responsabilidad o rol puede ser igual de refrescante y motivador.

Cuando alguien comienza a parecer inquieto o aburrido en su función actual, hable con él sobre las partes del negocio que le interesan. Busque señales de áreas sobre las que quiera aprender más para encontrar oportunidades para movimientos laterales.

Mire a su equipo y piense en cómo puede mezclar las responsabilidades de todos. Dos miembros del equipo que han estado haciendo lo mismo durante un par de años pueden estar ilusionados en hacer el trabajo de la otra persona. También ayuda a fomentar el trabajo en equipo, ya que pueden entrenarse entre sí.

Un temor frecuente es que una persona no tenga éxito en un nuevo rol con el que no está familiarizado, pero si está motivado y usted le ayuda a comprender las habilidades que necesita desarrollar, eso no será un problema.

Estos cambios pueden ser tan grandes o tan pequeños como sea necesario para que se ajusten a sus intereses y sus capacidades.

Muchas veces puede ser tan simple como modificar su función; para los ingenieros, eso puede significar cambiar la parte de la base de código en la que trabajan, o intercambiar su trabajo principalmente de back-end a front-end, o de web a móvil.

En otras funciones, puede ver los tipos de tareas que comúnmente asumen y cambiar sus responsabilidades dentro de su equipo. Nunca subestime lo que incluso un pequeño cambio de escenario puede hacer para refrescar las cosas para ellos (y para usted). Puede que se sorprenda de lo que podría motivar a alguien en su equipo trabajar en lo que otros odiarían.

 2) Centrarse en el desarrollo de habilidades.

¿No puede promocionar a alguien ahora? No hay problema. Céntrese en mejorar sus habilidades.

Analice detenidamente las habilidades de cada miembro de su equipo y trabaje con ellos para mejorarlas. Si puede vincularlo a una oportunidad futura en la que estén interesados, o en un área que les apasiona, tanto mejor.

Enfocarse en una parte específica del trabajo de alguien y mejorarlo significativamente puede aumentar la motivación de los miembros de su equipo. Puede aportar un nuevo punto de vista para una tarea en la que pueden haber sido demasiado rutinarios en la forma en que la manejan, y mostrar su creatividad mientras trabajan en ella.

Hacer esto también le da pie a ofrecer feedback. La mayoría de los empleados, y especialmente los millennials, quieren más comentarios de los que están recibiendo, sobre cómo están realizando su trabajo.

Más allá de sus propios comentarios, hay una variedad de formas en que puede ayudar a las personas a desarrollar sus habilidades. Actualmente contamos con multitud de recursos, dentro de un modelo 70-20-10 que no tienen porqué suponer un elevado coste para su presupuesto.

 3) Aproveche su pasión.

A medida que la empresa y el equipo crecen, hay pequeños hábitos y procesos que pueden volverse incómodos. Tal vez era lo mejor que se podía hacer inicialmente, pero con el tiempo hay más desafíos.

Analizar estos retos es un buen enfoque para desarrollar al equipo. La próxima vez que escuche a alguien quejarse por un proceso que no funciona o un sistema ineficiente, vea si estarían dispuestos a tomarlo como un proyecto. Esto puede ser un gran proyecto ganar-ganar:

  • Canalice su pasión: si están lo suficientemente entusiasmados como para quejarse, probablemente también estén motivados para hacer algo al respecto.
  • Mejore su currículum: si logran mejorar el sistema, debería poder medir los resultados. Esto puede convertirse en un buen punto en un currículum.
  • Alivie el estrés: cuando es algo que los vuelve locos todos los días, finalmente solucionarlo puede ser un gran alivio para ellos. Cualquier persona afectada también estará feliz de ver el cambio o la mejora.

En definitiva, no permita que la falta de oportunidades para la promoción le impida invertir en el desarrollo de las personas de su equipo. Si lo hace, ayudará no solo a continuar su crecimiento y aprendizaje, sino también a aumentar su moral y motivación.


Desde Human Performance podemos ampliarte esta información y, si lo consideras oportuno, compartir contigo ideas y experiencias sobre este tema. Ponte en contacto con nosotros  y nuestro equipo profesional te atenderá encantado.

Si te ha gustado esta entrada, y deseas recibir todos nuestros artículos cómodamente en tu email, te invitamos a suscribirte a nuestro blog

2,098 total views, 2 views today

Directora de Consultoría de RR. HH. en Human Performance.
Te invito a visitar mi perfil completo.

Suscríbete a nuestro blog

y serás el primero en recibir
los mejores contenidos en Gestión y Desarrollo del Talento


 

Deja un comentario

Tu dirección de correo no será publicada

*

PHP Code Snippets Powered By : XYZScripts.com