Cómo aprovechar la potencialidad del coaching - Human Performance

Cómo aprovechar la potencialidad del coaching

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El coaching es una herramienta poderosa en el desarrollo de las organizaciones y del rendimiento, pero necesita estar integrado en la cultura. La inculcación de una cultura del coaching es una estrategia a largo plazo para una organización.

Describimos a continuación brevemente los 5 pasos que, a nuestro entender, se deben seguir para fomentar una cultura del coaching que guíe el desarrollo del rendimiento:

PASO 1. Alinearse con los objetivos estratégicos

Para provocar un cambio cultura debe trabajar desde arriba hacia abajo, y para llar la atención de la dirección sus esfuerzos deben demostrar claramente un impacto directo sobre los indicadores de negocio. Por eso es muy importante alinear su iniciativa de desarrollo del coaching con las metas del negocio. Algunas sugerencias para conseguirlo:

  • Concentrarse en el qué, no en el cómo.
  • Combinar el coaching con otros programas de formación
  • Crear objetivos de impacto en el negocio

PASO 2. Proporcionar una experiencia directa

La alta dirección debe incorporar primero el coahing como la mejor manera de elevar permanentemente el rendimiento individual. Al mismo tiempo, los mandos intermedios deben aprender a usar a un coach y a la vez servir como coach para el desarrollo de los demás. Sin una experiencia directa, los directivos carecen de una comprensión clara de lo que representa el coaching. En este punto deberá tener en cuenta:

  • Identificar a quien dirigirse: el colectivo que elija afectará al éxito que pueda obtener.
  • ¿Quién se encargará del coaching?: No comience su primer programa de coaching con un coach interno.
  • Hacerlo obligatorio. Para que resulte eficaz requiere un integración metódica y un apoyo organizativo total; no prosperará si es sólo una opción.
  • Establecer expectativas de los participantes. Organice una sesión de orientación para asegurar que los participantes entienden cuáles son sus responsabilidades y compromisos.

PASO 3. Cultivar los coaches internos

Cultivar sus propios coaches implica proporcionarles una formación avanzada y una certificación en la metodología de coaching. Estas son algunas de las cosas que deberán aprender:

  • Propiedad del aprendizaje
    • Aprender a exponer claramente al participantes cuál es su gap en el aprendizaje
    • Ayuda a los participantes aceptar y hacer suyo
  • Cambio
    • Aumentar el descontento del participante respecto a su rendimiento a fin de motivarle para que lo cambie.
    • Hacer que el participante tome conciencia de cómo sería un comportamiento mejor.
    • Informar al participante de los primeros pasos que necesita dar para cambiar el rendimiento.
  • Observación
    • Saber cómo leer al participante.
    • Ser consciente de los intereses y el grado desafío o incomodidad para el participante.
  • Comunicación verbal
    • Ser lo bastante versátil como para adaptar el vocabulario y el lenguaje para que encajen con el estilo del participante.
  • Comunicación no verbal
    • Poseer un conocimiento y una comprensión exhaustivos de la comunicación no verbal. Éste es uno de los atributos más importantes para un coaching eficaz. Debido a que la mayor parte de la comunicación es no verbal, la capacidad de captar las señales emitidas por el participante es muy valiosa para medir las respuestas. De toda la comunicación no verbal, el 70 % se muestra en el rostro.
  • Facilitación
    • Ayudar al participante a que discuta y analice las cuestiones de rendimiento real o potencial, y a que identifique los factores que inhiben su rendimiento.
    • Ayudar al participante a que utilice sus propios recursos para mejorar el rendimiento.
  • Habilidad versus cambio en el comportamiento
    • Reconocer si el cambio en el comportamiento (una respuesta escogida para una situación basada en la actitud, la capacidad y la experiencia) o el cambio en la habilidad (un grupo definitivo de acciones aprendidas que se emprenden para suscitar una respuesta) son necesarios para cambiar el rendimiento.
  • Claridad del propósito
    • Dar un sentido de dirección consistente.
    • No permitir que el participante sea apartado de la inversión que ha realizado para cambiar su rendimiento. Esto incluye no permitir que las sesiones de coaching se conviertan en una terapia, un asesoramiento o una conversación en lugar de un coaching.
  • Apoyo al participante
    • Demostrar interés por el participante.
    • Exhibir empatía por la situación y el ambiente del participante; puede ser contribuyendo al nivel de rendimiento actual.
  • Construcción de la confianza
    • Transmitir el compromiso al participante presentando una imagen profesional.
    • Mostrarse accesible y mantener una estricta confidencialidad.
  • Organización
    • Organizar cada sesión de coaching para proporcionar al participante la mejor experiencia de desarrollo posible. (el cuadro Reuniones individuales presenta una agenda de muestra y un ejemplo de un tipo de sesión de coaching).
  • Disciplina
    • Fijar expectativas claras para el participante y asegurarse de que se cumplen.
    • Estructurar la experiencia de coaching para optimizar el aprendizaje y mantener rigurosamente esta estructura.
  • Asignaciones
    • Construir y asignar las aplicaciones que son pertinentes para desarrollar las habilidades requeridas y que también se alinean con las responsabilidades laborales del participante.
    • Asegurarse de que las aplicaciones asignadas desafían al participante y que las sucesivas asignaciones se tornan cada vez más retadoras.
  • Seguimiento y documentación
    • Documentar el aprendizaje convenido.
    • Documentar el trabajo asignado, su cumplimiento y toda la práctica dentro de las clases de coaching.
    • Documentar el progreso del participante y su inversión en cada clase y en las asignaciones.

PASO 4. Medir el impacto

Un plan de evaluación debería formar parte del conjunto. Sus esfuerzos relacionados con la medición deben centrarse en tres aspectos:

  • El propósito del coaching
  • El crecimiento de los individuos que participaron en el programa
  • El impacto resultante en los ámbitos de negocios, mercado y financiero

PASO 5. Celebrarlo y recomendarlo

La pieza crítica final para desarrollar una cultura del coaching en su organización es la transmisión verbal. Utilice los mecanismos de comunicación internos existentes o cree mecanismos nuevos para extender la voz.

La sensación de logro personal de los participantes se obtendrá a partir de la transmisión verbal y la acumulación de información como una bola de nieve. El coaching se relaciona con una mejora notable en el rendimiento laboral. SI no es obvio, no está sucediendo.

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Directora de Consultoría de RR. HH. en Human Performance.
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