6 Pasos para tener éxito con el mentoring inverso - Human Performance

6 Pasos para tener éxito con el mentoring inverso

¿Ha oído hablar del mentoring inverso? Parece una idea atractiva ante la revolución tecnológica que estamos viviendo y la brecha generacional que tenemos en nuestras organizaciones. Hoy en día, es común que un trabajador joven de nivel inicial tenga una mejor comprensión de la tecnología o algún aspecto de la operación que su gerente.

Recuerde lo que dijo Picasso: “Lleva mucho tiempo ser joven”. Entonces, incluso si no tiene un programa formal, intente salir con los miembros más jóvenes de su equipo, incluso con aquellos que podrían ser más jóvenes que sus propios hijos, una revelación garantizada. Es posible que descubra que está tan fuera del circuito que ni siquiera puedes ver el ciclo.

¿Cómo se inicia y ejecuta un programa de mentoring inverso?

Comencemos con lo básico: no hay un enfoque único y uniforme. Si alguien le dice que sí, probablemente debería ignorarlo. Con cualquier nombre, un programa de mentoring o mentoring inverso se puede personalizar, prácticamente para lo que quiera.

Dicho esto, lograr que las personas compren y participen, y luego sean capaces de sacar del programa las mejores oportunidades posibles de crear impactos positivos con el tiempo, no es tarea fácil. Por tanto, deberemos tomar algunas medidas para fomentar un programa de mentoring inverso exitoso.

[Para obtener más información sobre el mentoring inverso y sus posibles beneficios, consulte nuestro artículo Mentoring inverso]

Con esto en mente, identifiquemos algunas estrategias fundamentales que puede personalizar según sus propias necesidades y cultura organizacional.

1. Definir el propósito del programa de mentoring inverso

Lo primero y más importante es saber por qué lo hacemos.

En la definición típica de mentoring inverso, el propósito podría ser: salvar la brecha generacional entre los empleados senior y los más jóvenes, o estimular la innovación y las nuevas ideas de productos y servicios mediante la participación más activa de los trabajadores más jóvenes. Pero puede definir su programa como mejor responda a sus objetivos.

Por ejemplo, un programa de mentoring inverso podría ser una herramienta útil para impulsar el cambio cultural en una empresa donde ha habido un rápido crecimiento. A medida que se incorporan nuevas generaciones, tal programa podría impulsar una mejor comunicación y colaboración.

No olvidemos que la clave es asegurar que nuestro programa tenga un propósito bien definido, si además es breve y claro, mucho mejor.

2. Considere llamarlo simplemente un programa de mentores

Dependiendo del propósito y las metas a largo plazo que identifique, puede ser más inclusivo dejar de lado el “inverso” de su programa de mentoring inverso.

Hay una idea general del mentoring como algo que siempre involucra a una persona mayor y una persona más joven. Sin embargo, esto no tiene porqué ser así, el mentoring debe ser en última instancia aprendizaje y colaboración, el período y la edad no necesariamente tienen que tener en cuenta la ecuación.
En pocas palabras: diseñemos nuestro programa de una manera que se adapte a los objetivos que perseguimos. Si de hecho lo está haciendo para salvar la brecha generacional, la “orientación inversa” podría encajar. Si está haciendo esto por otras razones, simplemente “mentoring” – u otro nombre completo – podría ser la mejor opción.

[Consulte nuestro artículo sobre Mentoring femenino]

3. Revise las habilidades y personalidades de tu equipo

Empareje a las personas de manera intencional.

Haga una revisión de las habilidades del equipo, vea lo que la gente tiene que ofrecer y relacione a las personas según esa evaluación. Ese proceso debe conectarse con el propósito definido de su programa.

4. Lleve a cabo un taller de mentoring inicial

Puede dar un paso más y organizar una reunión o taller inicial que les permita a las personas convertirse en participantes activos en su relación de mentoring desde el comienzo.

5. Diseñe cómo se ejecutará el programa

Si va a implementar un programa de mentoring de manera formal, debe darle a la gente algunas pautas. No estamos hablando de “reglas”, sino de un marco que brinde a las personas un punto de partida para desarrollar una relación de mentoring productiva.

Esté dispuesto a repetir y mejorar. Enfatice lo que funciona bien en su programa y rechace lo que no funciona. El mentoring es un proceso a largo plazo, los resultados no son necesariamente inmediatos.

6. Establezca una cultura propicia para el mentoring

Un proceso de mentoring realmente valioso depende de las relaciones reales y una cultura que fomente y recompense el aprendizaje continuo, la colaboración y la innovación. De hecho, el mejor tipo de mentoring podría provenir de no implementar un programa en absoluto, sino que formara parte de la cultura y la política de desarrollo de la compañía. Lamentablemente, en la mayoría de empresas esto resulta utópico.

No importa dónde se sitúe en el eje desde “no programa” (o programa informal) a una iniciativa formal, solo obtendrá los beneficios del mentoring, de cualquier tipo, si está fomentando ese tipo de cultura. Es más fácil decirlo que hacerlo, pero es necesario.
Y además de todo esto, la próxima vez que contrate a un becario, haga un esfuerzo para escuchar y aprender de ellos. Sí, el aprendizaje puede ser una vía de doble sentido incluso con becarios. Sin duda, los ojos más jóvenes y más frescos verán las cosas de manera diferente a como lo haremos nosotros. Sus ideas pueden incluso ser impactantes, y si podemos mantener nuestros egos bajo control, podrían conducir a avances poderosos.


Desde Human Performance podemos ampliarle esta información y, si lo considera oportuno, compartir  ideas y experiencias sobre este tema. Póngase en contacto con nosotros  y nuestro equipo profesional le atenderá encantado.

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