10 Señales de que su liderazgo está en riesgo - Human Performance

10 Señales de que su liderazgo está en riesgo

El desarrollo del liderazgo es uno de los mayores riesgos a los que se enfrentan las empresas hoy en día. Según el informe Global Human Capital Trends de 2016 de Deloitte, el 89% de los encuestados ejecutivos “calificó la necesidad de fortalecer, rediseñar y mejorar el liderazgo organizacional como una prioridad importante”. Pero “más de la mitad de los ejecutivos encuestados (56%) informaron que sus empresas no están listas para satisfacer las necesidades de liderazgo”. Según su estudio Global Capital Humano 2017  , ” las capacidades organizativas para abordar el liderazgo disminuyeron en un 2% “.

La demanda de talento que se identifica y está preparada para actuar nunca ha sido mayor. Los modelos tradicionales de desarrollo de liderazgo se siguen utilizando, pero no están desarrollando el tipo de líder necesario para el entorno empresarial actual.

Es importante que sea consciente de qué tan bien preparada está su línea de liderazgo y qué tan efectivas son sus prácticas de gestión del talento y del liderazgo para desarrollar la próxima generación de líderes altamente capacitados. Hay 10 señales de advertencia a tener en cuenta, más allá de los resultados financieros, que pueden indicar retos en su cartera de liderazgo y las prácticas de gestión del talento relacionadas:

  1. Los “puntos ciegos” se convierten en obstáculos. Carece de líderes que conozcan bien la industria y el negocio, y sepan cómo gestionar a través de los difíciles ciclos comerciales.
  2. Los errores surgen de la inexperiencia. Con frecuencia, los errores provienen de no saber qué es lo que no se sabe y, por lo tanto, de no saber qué preguntas hacer. Lo llamamos “ser inconscientemente incompetentes”.
  3. El pensamiento crítico no es una competencia fuerte. A los líderes emergentes a menudo se les enseñan los comportamientos del liderazgo, pero carecen del desarrollo de habilidades tales como el pensamiento crítico.
  4. La empresa no es una organización que aprende. Su cultura tiene una baja tolerancia al riesgo. En lugar de aprender de los errores, los líderes intentan cubrir sus errores, sofocando el aprendizaje y el crecimiento.
  5. Los problemas se enquistan en toda la organización. Personas con pocas habilidades consolidadas, problemas no resueltos, o simplemente malas prácticas de gestión pueden llevar a una alta rotación no deseada.
  6. El talento se va en busca de mejores oportunidades. Si su talento más prometedor no siente que están aprendiendo, afrontando desafíos, siendo valorado o moviéndose lo suficientemente rápido, buscará lo que perciben como mejores oportunidades en otros lugares. Esto deja su desarrollo de talento en riesgo.
  7. Constantemente busca talento fuera de la compañía. Con la partida de algunos de sus talentos más prometedores, se encuentra en un estado reaccionario al tratar de contratar talento de liderazgo desde el exterior. Sin embargo, la curva de aprendizaje puede ser bastante empinada y el riesgo de fracaso bastante elevado.
  8. El efecto espejo en la selección de líderes. Es fácil caer en el hábito de contratar personas con rasgos comunes. Contratas con lo que te sientes cómodo. Con la falta de inclusión en los niveles más altos del negocio, corre el riesgo de una falta de diversidad en las perspectivas e ideas.
  9. Las estrellas en ascenso comienzan a fallar. A veces, una estrella en ascenso es promovida demasiado rápido. Lo colocas en un papel que le queda un poco grande, sin darle la oportunidad de desarrollar las habilidades y la experiencia necesarias del rol anterior.
  10. Los equipos no pueden superar el reto. El entorno empresarial exige más colaboración en equipo para resolver problemas e innovar. Sus líderes tienen una experiencia y una habilidad limitadas para formar, liderar e inspirar a los equipos, limitando su efectividad en la entrega de resultados oportunos y significativos.

Es importante conocer estas señales de advertencia como indicadores de problemas potenciales. Su oportunidad estratégica es diseñar e implementar prácticas de gestión del talento y del liderazgo que minimicen proactivamente el riesgo de que se produzcan muchos de estos problemas. Su camino comienza con estos cuatro pasos para resolver problemas:

1. Identificar los desafíos. ¿Cuáles de estas señales de advertencia aparecen en su empresa? ¿Qué datos están disponibles que pueden indicar dónde se esconden sus problemas?

2. Evaluar el daño. Evalúe el impacto de estos desafíos en su negocio. Esto le ayudará a establecer prioridades sobre dónde ubicar su enfoque inicial.

3. Descubrir las lagunas. Obtenga una comprensión de porqué están ocurriendo estos problemas. Identifique y evalúe las brechas en sus prácticas de gestión del talento respecto a sus objetivos estratégicos y necesidades comerciales.

4. Cerrar las lagunas. Desarrolle un plan para solucionar los problemas que ha descubierto en sus prácticas de gestión del talento y del liderazgo. Utilice las mejores prácticas de benchmarking para garantizar que permanezca actual y competitivo.

Con la puesta en marcha de las prácticas y el monitoreo cuidadosamente diseñados, puede adelantarse a los problemas que surjan en su programa de gestión del talento para el liderazgo. Esté atento a estas señales de advertencia y sea proactivo para mitigarlas.


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