10 Claves para un feedback efectivo

Un buen líder tiene la importante misión de desarrollar personas, y eso incluye dar feedback difícil a los colaboradores sobre su desempeño. Los líderes que viven esta situación como una oportunidad para alentar el crecimiento y desarrollo obtienen grandes recompensas en el compromiso y la productividad de su equipo. Sin embargo, muchos líderes evitan ese momento o se quejan de que cuando lo hacen, el feedback cae en oídos sordos.

He aquí 10 formas para ofrecer un feedback sobre el desarrollo que no caiga en el olvido.

  1. Céntrate en el objetivo

He oído a muchas personas dudar cuando se les pregunta sobre sus objetivos, o sobre lo que se espera de ellos. No es de extrañar que los colaboradores ignoren los comentarios o se frustren con ellos; si no saben lo que espera, es difícil cumplir con las expectativas. Esto a menudo desalienta a los colaboradores cuando están trabajando duro para hacer el trabajo. Reúnete con ellos para discutir y establecer objetivos medibles, y verifica la comprensión cuando se realiza una asignación. Asegurarse de estar de acuerdo con el objetivo les dará la oportunidad de monitorear su propio progreso y estarán más receptivos a tus comentarios cuando sea necesario mejorar.

  1. Cíñete a los hechos

Es probable que los colaboradores no “escuchen” tus comentarios si están llenos de vagas generalidades. Comentarios como “eres un buen líder” o “no pareces interesado en tu trabajo” no les dicen qué deben seguir haciendo o qué cambiar. El feedback debe basarse en hechos observables. Por ejemplo, dile: “creo que hiciste un excelente trabajo al dirigir la reunión de hoy cuando le pediste al equipo que presentara soluciones al problema actual y luego incorporaste tus aportaciones en el plan de acción final”. O di: “he notado un aumento del 10% en la cantidad de errores en tu trabajo en las últimas dos semanas. ¿Cómo puedo ayudarte a volver a tu calidad habitual de trabajo?”

  1. No acumules

¿Guardas numerosos problemas y los abordas todos a la vez? Cuando abordas más de dos problemas a la vez, la mayoría de los colaboradores se tapan los oídos y deciden que el problema eres tú: piensan que eres demasiado crítico y difícil de complacer. Aborda la necesidad de mejora con los colaboradores cuando surja la inquietud por primera vez. Cuando tengas conversaciones sobre la mejora del rendimiento de forma rutinaria, nunca necesitarás abordar más de uno o dos problemas a la vez.

  1. Controla la ira

¿Evitas dar feedback hasta que estás tan frustrado que explotas? Gritarle a una persona no mejora su capacidad para escucharte; de hecho, hace exactamente lo contrario: la mayoría de las personas dejan de escuchar cuando perciben comentarios degradantes o irrespetuosos. Es responsabilidad del supervisor proporcionar feedback de manera regular. Aborda las inquietudes tan pronto como surjan, mientras el problema aún sea manejable y los malos hábitos no se hayan arraigado. Brindar feedback regularmente fomentará una atmósfera de comunicación abierta, mejorará el desempeño y reducirá las frustraciones de ambas partes.

  1. Directo y sin endulzar

Algunos líderes se las arreglan con “esperanzas e insinuaciones”. Tienen miedo a ser honestos con los comentarios críticos, por lo que lanzan pistas indirectas y esperan que el colaborador capte el mensaje, lo que nunca hacen. Algunos gerentes también intercalan comentarios constructivos entre dos declaraciones positivas de elogio. Los colaboradores pierden por completo la importancia de cambiar el comportamiento problemático y luego los gerentes se preguntan por qué las personas no hacen lo que les piden.

Sé directo con tus comentarios. Aborda el comportamiento problemático y solicita la opinión del colaborador sobre el problema. Luego, trabajad juntos para identificar una solución. Pídele que resuma la conversación, incluido el problema, el impacto y las soluciones para el cambio. Está bien que los miembros del equipo sepan lo que hacen bien; sin embargo, deben tener completamente claro el comportamiento que deben cambiar. Tu tono debe ser amable, pero tus palabras deben ser directas.

  1. No olvides el seguimiento

Con demasiada frecuencia, encontramos algunos gerentes que no responsabilizan a los colaboradores por el objetivo que le asignan. Pueden entrenar y aconsejar a los miembros del equipo, pero no hay seguimiento ni responsabilidad y, por lo tanto, no hay razón para que los colaboradores tomen en serio sus comentarios. El seguimiento lo es todo para ayudar a los colaboradores a lograr un cambio duradero, así como tener claras las consecuencias de no mejorar el rendimiento. Los colaboradores merecen saber la gravedad del problema y que el no cumplimiento podría poner en peligro su trabajo.

  1. Da tu opinión en privado

¿Das tu opinión a todo el equipo, con la esperanza de que la persona que necesita escucharla la reciba? Una vez más, nunca lo hacen. En cambio, todos los que cumplen con la meta o la expectativa se preguntan por qué les hablas y, a menudo, se desilusionan con tus constantes críticas a su buen trabajo. Otro problema para los líderes que manejan el feedback públicamente es hacerlo a una persona frente a todo el equipo. Menospreciar o degradar a una persona en público nunca tiene buenos resultados. También te ganarás una mala reputación y los colaboradores productivos comenzarán a temer tu ira pública. Haz que el feedback individual sea solo eso: individual. Elige un lugar privado y habla directamente con la persona cuyo comportamiento necesitas cambiar.

  1. Evita los monólogos

Hablas a las personas diciéndoles lo que hicieron mal, el impacto que tuvo y lo que es mejor que hagan de manera diferente. Todo lo que el colaborador escucha es bla, bla, bla, bla, bla. Será más efectivo si tienes una conversación bidireccional. Pregunta qué opina sobre el impacto de su comportamiento y si está de acuerdo en que su comportamiento es un problema y que se necesita un cambio. Una vez que esté de acuerdo en que el cambio es necesario, es más probable que trabaje contigo para identificar soluciones. Cuando participa en la identificación de la solución, el cambio es más probable. Sin el reconocimiento de que se necesita un cambio, es probable que el comportamiento siga siendo el mismo sin importar cuántas veces se lo digas.

  1. Habla en primera persona

Cuando comienzas una oración con “Tú”, las personas automáticamente toman una posición defensiva. Piensa en tu respuesta a estas afirmaciones: “Pareces confundido” o “Necesitas mejorar tus habilidades”. Si eres como la mayoría de las personas, tu primera respuesta sería “No estoy confundido” o “Tengo muchas habilidades”. Obtendrás una mejor respuesta si ofreces tu feedback en primera persona. Intenta decir: “Es posible que haya creado cierta confusión sobre este proyecto que me gustaría aclarar”. O, “Me gustaría ayudarte a mejorar tu capacidad para procesar datos sin errores”. Formular una frase en primera persona ayuda a bajar la guardia y abre la conversación.

  1. La práctica hace al maestro

Me gustaría tener un euro por cada vez que alguien me dice que el único feedback que recibe es en su revisión anual y que generalmente llega tarde. La falta de feedback regular transmite a los colaboradores que no se preocupan por ellos y que no son importantes. Si guardas todos los comentarios para la revisión anual, no les das la oportunidad de mejorar con el tiempo. No es justo calificar a un empleado como “Necesita mejorar” si es la primera vez que se entera del problema. Proporciona comentarios a los miembros de tu equipo de manera frecuente y regular para que tengan todas las oportunidades de obtener un “Supera las expectativas”. Si lo hacen, te ganarás la reputación de ser un gran líder de un equipo productivo.

Prepárate para las conversaciones de feedback y practica. Cuanto más feedback proporciones, mejor lo harás y ayudarás a tus colaboradores a lograr el éxito. Lo más importante es transmitir que estás allí para ayudar y creer sinceramente en la capacidad de la persona para realizar los cambios necesarios para hacer bien el trabajo.


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