Reinventando la evaluación del desempeño: Coaching

Reinventando la evaluación del desempeño: Coaching

Reinventando la evaluación del desempeño: Coaching - Human PerformanceSeguro que ha oído hablar sobre la necesidad de reinventar -o eliminar por completo- las evaluaciones de desempeño. Pero, ¿qué significa esto realmente?

Básicamente, las organizaciones se están dando cuenta de que poner a todos al día con las habilidades de coaching no es solo “una buena forma de dar retroalimentación y desarrollar personas”, sino un componente principal para evaluar de forma más realista el rendimiento y el éxito de la organización.

Los profesionales de desarrollo de talento saben desde hace tiempo que los sistemas de evaluación existentes incorporan las siguientes características:

  • efecto calificador idiosincrático
  • foco en los formularios, no en las personas
  • crítico, no de apoyo o de desarrollo
  • pérdida de tiempo
  • foco en la calificación, no enfocada al futuro
  • genera ansiedad, no compromiso
  • menos significativo en las organizaciones dinámicas orientadas al servicio de hoy en día
  • forzado a coincidir con los modelos de evaluación conceptuales en oposición al verdadero rendimiento.

Lo que ahora se recomienda son simples sesiones de coaching periódicas. Cuatro preguntas sencillas pueden ser suficientes. Los datos pueden recopilarse de diversas maneras tanto por el supervisor como por el empleado, ya sea manualmente o en línea, utilizando un sistema de software interactivo. Los datos responden a las preguntas:

  • ¿Qué está funcionando y debe continuar?
  • ¿Qué puedes hacer más para ser efectivo?
  • ¿Qué puedes dejar de hacer para ser más efectivo?
  • ¿Qué vas a hacer durante el próximo mes para abordar lo anterior?

Luego, al final del ciclo de desempeño, se puede resumir una evaluación de una página que aborde el valor general del empleado para la organización: su rendimiento general y su potencial futuro.

Huelga decir que este enfoque viene con su propio conjunto de desafíos, y muchas otras herramientas de soporte (no tratadas aquí) deben implementarse para que esto sea exitoso. Sin embargo, es evidente que este enfoque de coaching para el desempeño es beneficioso de las siguientes maneras:

  • diálogo enfocado, no centrado en el papel
  • desafiante y de apoyo, no etiquetado
  • tiempo relevante, no instantáneas trimestrales o de todo el año
  • declaraciones comportamentales, no vagas y generales
  • alimenta a la compensación, no directamente vinculada a las limitaciones de compensación vagas.

Obviamente, la piedra angular de un sistema así es que los gerentes, empleados y toda la organización deben aprender y adoptar una mentalidad de coaching con técnicas de coaching inherentes: diálogo potente, comunicación bidireccional, mejora continua, acciones concretas de desarrollo que se rastrean con frecuencia y “adelantar acuerdos” entre reuniones de coaching.

¿Significa que ahora todos en una organización tienen que convertirse en un Coach certificado? Por supuesto que no (¡aunque sería un ambiente bastante saludable para trabajar!). Por el contrario, los profesionales clave del aprendizaje dentro de tales organizaciones deben asistir a talleres de entrenamiento, unirse a foros de coaching, desarrollar herramientas y pautas de entrenamiento, educar a todos los miembros de la organización y vincular los comportamientos de coaching con el éxito estratégico.


Desde Human Performance podemos ampliarte esta información y, si lo consideras oportuno, ayudarte a adoptar e implementar el modelo de evaluación del desempeño más adecuado a tu organización. Ponte en contacto con nosotros  y nuestro equipo profesional te atenderá encantado.

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